"Los unos y los otros. La fractura
que persiste". Aproximación antropológica al proceso de privatización y
reconversión productiva en la ex - SOMISA
Julia Soul(*)
SOMISA:
Privatización y después...
El
26 de noviembre de 1992 firmaban el "traspaso empresario" desde
SOMISA a Aceros Paraná SA aproximadamente cinco mil quinientos trabajadores
siderúrgicos. Más de seis mil habían obtenido retiros voluntarios y en su
mayoría devendrían en pequeños comerciantes, cuentapropistas o desocupados. Con
la privatización de la empresa, culminaba un proceso de casi tres años durante los cuáles los sucesivos
Directorios e Intervenciones pusieron en marcha diferentes políticas que se
centraron en la racionalización del personal y del capital fijo, a fin de
tornar más 'vendible' la empresa[1].
Los
nuevos propietarios – una sociedad conformada mayoritariamente por
El
día después del traspaso empresario marcaba el comienzo de otra etapa en la
vida laboral de los trabajadores de la ex – SOMISA que permanecieron en la
empresa. Los nuevos propietarios se hicieron cargo de la dirección y
transformación del proceso productivo y del colectivo de trabajo. Las
transformaciones planeadas por las gerencias empresarias se irán desarrollando
contradictoriamente en todas las dimensiones del proceso de trabajo: la
económica – centrada en la recomposición de la tasa de ganancia a través de la
profundización de la explotación - la política – vinculada con la
rearticulación de las relaciones de poder al interior del proceso productivo y
del espacio fabril - y la ideológica –
entendida en términos de las transformaciones en el universo de sentidos y representaciones propios del colectivo
laboral -
Nuestro
objetivo en este artículo es presentar estas transformaciones y analizar sus
implicancias en el colectivo de trabajo, desde la perspectiva de la producción
y reproducción de relaciones de hegemonía/subalternidad.
El colectivo de trabajo como objeto de
análisis
de
Los
procesos de conformación de los colectivos de trabajo están determinados por
las formas de organización de la producción y las modalidades de estructuración
de las relaciones de clase, que configuran los procesos históricos concretos.
De esta manera, concebimos que un colectivo de trabajo se encuentra organizado,
en primer término, por el capital[4]. Son
las direcciones y gerencias empresarias quienes organizan la producción, sobre
la base de las formas de cooperación necesarias para la consecución de la
misma.
Sin
embargo, esa organización 'primaria' es, en sí misma contradictoria y arena de
conflictos: el avance en el control de los tiempos y ritmos de producción, la
construcción y socialización de saberes obreros sobre el proceso productivo, la
emergencia constante de prácticas de no – subordinación[5] del
trabajo al capital, hacen que el quehacer cotidiano se vaya estructurando en prácticas
y representaciones mediante las que los trabajadores se identifican como un
colectivo contrapuesto a los propietarios y las gerencias empresarias.
Precisamente, estas prácticas y representaciones son las que se desestructuran
al transformarse las formas de organización y gestión del trabajo. Uno de los
objetivos de las direcciones empresarias en estos procesos es la conformación
de determinados tipos de trabajadores, de acuerdo con sus necesidades. Al mismo
tiempo, los trabajadores y los colectivos de trabajo encuentran que sus
prácticas, sus formas de concebirse y de identificarse se contradicen con las
pretensiones de la empresa.
Desde
la perspectiva antropológica, observamos y analizamos el desarrollo de las
tendencias propias de los procesos productivos restituyéndoles su carácter
político. Este abordaje implica desnaturalizar la subordinación del trabajo al
capital como acontecimiento dado y centrar nuestra mirada en el desarrollo
concreto de la cotidianeidad laboral, observando los dispositivos de
construcción de consenso y las prácticas y representaciones mediante las cuáles
los sujetos configuran su propia experiencia. Inscribiéndonos en una importante
tradición disciplinar, realizaremos nuestro análisis desde una perspectiva que
supone considerar el carácter relacional de los procesos sociales que
abordamos.
En
este sentido, conceptualizamos a los procesos de reconversión productiva como
un momento de transformación en las relaciones entre el capital y el trabajo,
que en sus manifestaciones particulares se despliega sobre colectivos de
trabajo portadores de prácticas y representaciones que concurren a determinar
la dinámica de los mismos. Esta aproximación nos permite establecer puntos de
tensión y debate con conceptualizaciones construidas a partir de la observación
de estos procesos desde otras perspectivas teóricas que analizan las
transformaciones en el mundo del trabajo teniendo como supuesto el carácter
armónico y consensuado de la relación asalariada[6], y
por lo tanto, limitan la observación de los procesos de reconversión a las
políticas empresarias, descuidando su análisis concreto.
El
colectivo de trabajo de la ex – SOMISA. Un poco de historia
Los
planes para la puesta en marcha de SOMISA comenzaron a mediados de la década
del ’40, cuando los países latinoamericanos dieron un nuevo impulso a la
estrategia de acumulación llamada de ‘industrialización por sustitución de
importaciones’ (ISI), procurando el desarrollo de ramas industriales básicas tendiendo
al autoabastecimiento nacional de bienes (de consumo y de capital) y servicios.
La construcción de la empresa estaba contemplada en el “Plan Siderúrgico
Argentino”[7],
destinado a fortalecer y garantizar el desarrollo de la industria siderúrgica
en el país. Los objetivos de dicho plan eran:
a
- la producción nacional de acero.
b
- estímulo y protección de la industria nacional de transformación y
terminación de productos de acero.
c
- participación estatal y privada, con límites establecidos para la primera[8].
(PSA:1947).
Con
el impulso a la industrialización, aumentaba
el protagonismo social de la clase obrera, organizada en sindicatos centralizados
y regulados por el Estado desde la década del '40, durante el primer gobierno
de Perón. Al mismo tiempo, el Estado establecía al interior de las relaciones
entre el capital y el trabajo un campo de intervención propia, a través de la
legislación laboral,
Estas
representaciones adquieren especial relevancia para analizar las relaciones que
estructuraban el colectivo de trabajo en
la ex – SOMISA, dado el carácter estatal
de la empresa. El hecho de que la misma fuera propiedad del Estado determinó
importantes particularidades en el proceso de construcción del colectivo de
trabajo y en la experiencia de la relación asalariada; la más importante de las
cuales remite a la asociación Estado/ausencia de patrón o Estado / propiedad
común o ‘de todos’[9].
La
organización productiva de la empresa estaba en manos de ARMCO Argentina SA,
filial de una empresa siderúrgica estadounidense encargada de realizar los
planes de instalación y puesta en marcha de la planta General Savio. Para las tareas operativas, el proceso de trabajo se
organizaba según el principio un puesto/una tarea. Sintéticamente, y a modo de
ejemplo, en el Alto Horno el operador de carga, cargaba y controlaba el peso de
los insumos en tanto que el operador del carro de carga se encargaba de operar
el traslado del mismo desde la playa de materias primas hasta el tope del
Horno. El proceso de combustión era controlado por el operador de proceso, que
extraía muestras del material y las evaluaba. Al mismo tiempo, el operador de
estufas controlaba la emisión de gases, su presión y su temperatura operando
grandes válvulas de forma manual. Cada uno de estos equipos tenía un
supervisor.
La
complejidad del proceso demandaba la especificación de multiplicidad de tareas,
cuya descripción se institucionalizó finalizando la década del '60 y estaba en
la base de la conformación de equipos de trabajo - determinados por la división
del trabajo - que compartían el régimen de turnos. Esta especificidad del
sector, junto con una dinámica sindical centrada en la discusión de las tareas
asociadas a cada puesto resultó un elemento de importancia en la fundación de
colectivos de trabajo parcialmente contrapuestos a las gerencias[10].
En
los relatos de los trabajadores, predomina la reconstrucción de las relaciones
de trabajo como armónicas y fluidas con 'los problemas propios de una empresa
en la que trabaja tanta gente'; se rescata el trabajo colectivo como ámbito de
transmisión y materialización de aquellos saberes acumulados y socializados por
los pioneros en la empresa y como instancia de solución de los problemas
emergentes del proceso productivo. Las relaciones con el resto de los
trabajadores se reconstruyen en términos de ‘compañerismo’, por lo que el
colectivo de trabajo es también una instancia de construcción de solidaridades
y complicidades.
El
lugar otorgado a SOMISA en las políticas de industrialización estatales y la
hegemonía de las construcciones ideológicas descritas más arriba, tuvieron implicancias
importantes en la experiencia de los trabajadores que comenzaban su actividad
laboral en la década del ’50 y tempranos ’60. SOMISA no sólo se trataba de una
industria propiedad del Estado, que de esta manera aparecía como impulsor y
sostén del ‘desarrollo económico’; sino que además, no se trataba de cualquier
industria: era la industria del acero, la madre
de las industrias o la industria de
industrias; esto es, visualizada como una industria básica para el
desarrollo industrial y económico del país.
Estas
valoraciones están fuertemente vinculadas a la concepción que hace de la
empresa estatal una propiedad común y
otorgará particularidades importantes a la experiencia del conflicto
capital/trabajo construida por los 'somiseros'. En
este sentido, la comunidad de fábrica
no estará exenta de tensiones y conflictos (la disputa por el carácter
insalubre de las tareas, los niveles de persecución y disciplinamiento
renovados con cada gobierno militar; la corrupción de las Jefaturas, etc.). Las
tensiones se superan reivindicando la importancia del desarrollo de la empresa en sí como el objetivo común de todos los
trabajadores. Este va a determinar la articulación del colectivo de trabajo que
entrará en contradicción con las políticas estatales para la empresa cuando
éstas apuntan a su vaciamiento.
En
definitiva, el núcleo común de la experiencia de los trabajadores de la ex -
SOMISA es el de haber sido parte de una comunidad
de fábrica que emerge de unas relaciones de trabajo concebidas a partir de
la percepción del ‘patrón ausente’ y de la asunción subjetiva de
responsabilidades - jerarquizadas - en un proceso de producción cuya
importancia está directamente vinculada con el desarrollo económico del país,
su soberanía y el bienestar material y social de los trabajadores. La comunidad de fábrica es el centro de las
construcciones representacionales a través de las cuales los trabajadores
construirán su experiencia histórica y los colectivos de trabajo y, al mismo
tiempo, será uno de los núcleos fundamentales de ruptura en el proceso de
reconversión productiva.
Transformaciones
en el proceso de trabajo
y desestructuración del colectivo
El
acto de privatización de la empresa es un hito fundamental en la historia
laboral, personal y social de los trabajadores de la ex – SOMISA[11]. El
tipo de dirección y gestión que los nuevos propietarios imponen al proceso de
trabajo implica una ruptura profunda respecto de los modos de organización
previos. Esta ruptura es significada por los trabajadores como 'la irrupción del patrón en la planta' y
está directamente relacionada con el carácter privado de la gestión. La
'irrupción del patrón en la planta' será la construcción significativa que
sintetizará, para los trabajadores, transformaciones en múltiples dimensiones
de su experiencia laboral, que analizaremos en este apartado.
- Transformaciones en los procesos de
trabajo. Profundización del régimen de gran industria
En
primer término, centraremos nuestra atención en las transformaciones más
importantes que tienen lugar en los medios
de trabajo y en sus consecuencias sobre la organización del mismo.
Los
nuevos propietarios realizan, entre 1993 y 1998 inversiones en tecnología focalizadas
en las principales unidades productivas de la planta (Alto Horno, coquerías y
acerías). Estas inversiones radican fundamentalmente en: la instalación de
equipos de control informático en Acerías que tienen como consecuencia la
reducción sustancial de los tiempos de colada y el aumento de la capacidad
productiva del Alto Horno Nº 2 en más de un 50%[12] Aquí
las innovaciones tecnológicas también se aplican a la informatización del proceso productivo, lo que redunda en la
profundización del carácter automático
del mismo[13].
A modo de ejemplo, describimos las
transformaciones en las operaciones del Alto Horno donde los puestos de operador de carga, de estufas
y de proceso– cuyas tareas reseñamos en el apartado anterior - se unificaron en
uno solo, que tiene la función primordial de monitorear y controlar el
desarrollo del proceso a través de un sistema informático que es programado por
los antiguos supervisores. Tanto la carga y el transporte como la emisión de
gases y aire se han automatizado. Esto implica que las tareas que antiguamente
estaban distribuidas en varios puestos son desarrolladas por el sistema de
máquinas, y que los saberes que los trabajadores habían construido acerca de
estas operaciones ahora se les enfrentan bajo la forma de trabajo muerto. El desarrollo de la informatización permite que un
trabajador evalúe y controle un mayor número de variables que las que antes
lograba controlar, a través de la profundización del carácter indirecto del trabajo[14].
Esta profundización aparece ligada, subjetivamente, con la intensificación de
las ‘presiones psicológicas’[15] en
cada puesto de trabajo. Estas transformaciones redundan en la reorganización de
los puestos de trabajo, ya sea mediante la
reunión de las tareas de varios puestos en uno o, en el caso de puestos muy
especializados la disminución del número
total de ocupantes del mismo[16].
La
reestructuración en la forma de ocupación de los puestos de trabajo opera a
partir de las prácticas y saberes desarrollados por los trabajadores durante la
gestión estatal de la siderúrgica. La unificación de tareas en un mismo puesto
se lleva adelante mediante un dispositivo organizativo particular: la isla de trabajo, que implica el
desarrollo de tareas conexas por un grupo de trabajadores que administra el
tiempo impuesto para el conjunto.
Desde
la perspectiva de la organización de los procesos de trabajo, tenemos una
tendencia a la profundización del
régimen de gran industria sobre la base de la renovación de los medios de
trabajo. El resultado de conjunto es una contracción de la cantidad de puestos
de trabajo a ocupar, luego de una contracción - en una proporción mucho mayor -
de la cantidad de trabajadores[17].
Esto indica que el aumento de la productividad se funda en un proceso de
intensificación del trabajo, basado fundamentalmente en las transformaciones en
los medios de trabajo, pero con un importante componente en la dimensión
organizacional y política del mismo. Si las innovaciones tecnológicas implican
como vimos, cambios en la base objetiva de los procesos de trabajo, su
implementación también está direccionada por la necesidad del capital de
expropiar el saber obrero acerca del
proceso productivo.
- La dimensión política de las
transformaciones. Expropiación del saber obrero y profundización del control[18]
Otro
aspecto de la reorganización de los procesos de trabajo es aquel que tiende a
la transformación de los medios y dispositivos de disciplinamiento y control
sobre el colectivo de trabajo; así como hacia la expropiación del saber obrero.
Si bien el régimen de gran industria implica un salto cualitativo en la
expropiación de las condiciones de apropiación y control del proceso de trabajo
por parte del capital; su profundización
en el caso que estamos analizando, implica el despliegue de dispositivos
organizacionales tendientes a visualizar
los saberes construidos por el obrero colectivo y subsumirlos directamente al
capital. Al mismo tiempo, enfrentar a un colectivo de trabajo portador de una
dinámica reivindicativa sostenida en la defensa cotidiana de las condiciones y
ritmos de trabajo[19] implica la puesta en marcha de mecanismos de
disciplinamiento y creación de consenso por parte del capital. Así,
expropiación del saber obrero y profundización del disciplinamiento fabril son
los vectores de la dimensión política de los procesos de trabajo[20] ya
que para el capital no sólo se trata de producir y apropiarse de más plusvalor, sino también de hacerlo sin conflictos ni
obstáculos.
Entonces,
la dinámica de la dimensión política[21] de
esa transformación está determinada por la forma en que el capital intentará
imponer sus objetivos; por un lado y por el otro, por la forma en que los
trabajadores se apropian de estos objetivos. Refiriendo el proceso histórico
concreto a la experiencia de los trabajadores, la adjudicación de la planta a
la organización Techint implica el fin del período de
incertidumbre y caos en el proceso de producción, y que la reorganización del
mismo está en manos de los nuevos dueños. Ahora bien, esta reorganización
apunta a desestructurar las relaciones de trabajo que fundaban al colectivo
obrero. Sobre esta dualidad, presente en la experiencia de los trabajadores, se
estructurarán las nuevas prácticas laborales.
Para
los nuevos propietarios, el problema del disciplinamiento pasa por la
destrucción de prácticas del trabajo estructuradas a partir de la experiencia del ‘patrón ausente’;
prácticas que deben ser transformadas de una manera particular para lograr la
subsunción a la lógica de la producción de valor de todos aquellos aspectos de
las prácticas obreras que entrañen algún poder de éstas sobre el proceso de
producción. Así, el disciplinamiento avanza por medios sutiles, siempre con
apariencia de ‘neutrales’. Esto se traduce en dos tendencias que resultan
centrales para comprender la transformación en la dimensión política de los
procesos de trabajo: una es el modo en que el capital avanza hacia la reorganización del tiempo de trabajo[22] La segunda es la
transformación del propio trabajo - tanto en su intensidad como en
su calidad - .
En
Siderar, el avance sobre el control del tiempo de
trabajo se da a través de un doble movimiento: por una parte, disminución
absoluta del tiempo de trabajo (además de la disminución en la dotación de
personal, tenemos una importante disminución de horas trabajadas a partir de la
no - realización de horas extra) y, por
la otra, una reorganización del tiempo de trabajo, que permite ‘rellenar’ los
‘poros’ o ‘tiempos muertos’ con tareas vinculadas con el proceso productivo.
El
capital, mediante la centralización del control del tiempo, asigna y determina
la duración de las operaciones de producción, de las paradas por mantenimiento,
etc. posicionándose, ahora, como el ‘centralizador’ del tiempo de trabajo de
conjunto y determinando su ‘distribución’ entre las diversas tareas del proceso
productivo[23]. El dispositivo general
de reorganización del tiempo de trabajo es el tiempo de producción impuesto por
el cliente, o Just in Time[24].
Actualmente,
el colectivo de trabajo de la ex - SOMISA
posee menos control sobre el tiempo de trabajo que el que poseía durante
el período de gestión estatal de la empresa, dado que los ritmos de producción
se intensifican sobre la base de las innovaciones tecnológicas y, desde el
punto de vista del discurso empresario, la necesidad de 'servir al cliente'.
Este elemento redunda en la disolución de los tiempos durante los cuales los
trabajadores desarrollaban espacios de sociabilidad que, en cierta medida, les
eran propios (tiempos de almuerzo, refrigerio, vestuario que eran ‘alargados’
por los trabajadores de manera deliberada) y que son referenciados como
momentos importantes en la construcción de la relación de 'compañerismo'. La
dimensión política de la reorganización
del tiempo de trabajo implica el avance del capital en el control de todo el tiempo que los trabajadores pasan dentro de
la planta, disolviendo, así, antiguos espacios de construcción de relaciones no
subsumidas directamente a la producción.
Una
consecuencia directa de la transformación en la organización del proceso de
trabajo es la horizontalización de responsabilidades[25] que
se institucionaliza, sobre la base de la informatización de la circulación y el
control de la información.
Organizativamente
se expresa mediante tres dispositivos: los Grupos de Mantenimiento Preventivo
(GMP), los Grupos de Mejora Continua (GMC) y los Grupos Voluntarios de
Seguridad (GVS). Los tres funcionan como dispositivos de creación de
consentimiento, ya que su desarrollo se basa en la implicación de los
trabajadores en la resolución de problemas que se presentan en el proceso de
producción. Los problemas, en el discurso de la gerencia, son tanto aquellas
eventualidades que obstaculizan el normal desarrollo del proceso de producción
como todos aquellos aspectos y procesos que pueden ser mejorados, realizados en
menos tiempo o con menos pérdida de materias primas. Los GMP son, al mismo
tiempo, los encargados de gestionar el trabajo de las guardias y las relaciones
con otras secciones (provisión de repuestos, programación de tareas conjuntas).
Al estar fuertemente vinculados con tareas antiguamente realizadas por las
direcciones medias, son un importante ‘freno’ para la expresión ‘vertical’ de
los conflictos. Los GMC son transitorios, y se constituyen a partir de la
implicación de trabajadores que detectan una posibilidad de mejora en los
procesos o en los productos. A través de la participación de trabajadores de
todas las áreas y sectores en los que la oportunidad de mejora tendrá implicancias,
el capital promueve la búsqueda de soluciones superadoras que permitan “reducción de costos,[e incremento de]
productividad y calidad, mediante la aplicación de una metodología de
resolución de problemas” (Considerar Gestión N° 10, abril 2000, p. 3). Una
vez más, la experiencia laboral de los trabajadores y los saberes desarrollados
en y por ella, son subsumidos por el capital y puestos a su disposición a
través de estos grupos y de la metodología que el capital impone. A cambio, la
empresa reconoce a estos trabajadores como ‘obreros ejemplares’, y así lo hace
saber al resto en sus publicaciones institucionales.
Como
lo han planteado otros autores[26],
analizando el problema de las instancias organizacionales construidas por el
capital con el fin de implicar a los trabajadores en la resolución de
problemas, los proyectos que éstos sugieren sólo son aprobados si implican una
reducción directa de costos o tiempos para el capital y secundariamente, algún
tipo de mejora en las tareas o los puestos de trabajo. La misma tendencia se
verifica en Siderar: específicamente para el Centro
Siderúrgico General Savio; de los dieciséis proyectos
en marcha en el año 2000, doce están relacionados con la optimización del uso
de materias primas e insumos (ya sea a través del tiempo de vida útil, del
aprovechamiento o de su reubicación en el espacio); dos están focalizados
directamente en la reducción de costos en operaciones específicas; uno en la
reducción del tiempo de una operación específica que involucra a dos sectores y
uno en el problema de control de la contaminación ambiental. Desde esta perspectiva, se visibiliza la
utilidad que, desde la dimensión económica del proceso de trabajo poseen estos
dispositivos, ya que involucran directamente a los trabajadores en la resolución
de los problemas de ‘rentabilidad’ de la empresa.
Por
último, los grupos voluntarios de seguridad (GVS) están formados por
trabajadores que, además de la realización de las tareas requeridas por el
puesto de trabajo que ocupan, se responsabilizan por la seguridad de su sector,
proponiendo y llevando adelante políticas de prevención, de mejoramiento de las
condiciones de seguridad, de detección de riesgos, etc. sin percibir ninguna
remuneración por esto. La conformación de estos grupos, parte del movimiento
más amplio de horizontalización de las
responsabilidades, se desarrolla en el marco de una política de seguridad cuya
principal premisa es la responsabilidad o el error humano ante cualquier tipo
de accidente.
Además
del mejoramiento de los ámbitos de trabajo - a través de sugerir modificaciones
en lo que hace a las condiciones físicas de trabajo - las tareas de estos
grupos se vinculan con el seguimiento de sus propios compañeros de trabajo en
lo que hace al cumplimiento de las normas de seguridad y con la denuncia y
establecimiento de los responsables de los accidentes e incidentes, que siempre
son trabajadores. Como menciona una de las publicaciones institucionales de la
empresa “... las causales más frecuentes
[de la ocurrencia de incidentes y accidentes] son las actitudes y
comportamientos humanos” (Considerar
Gestión Nº 10 pág. 2). Esta concepción, hace que ante cualquier ocurrencia de
accidentes o incidentes, la búsqueda de responsables se oriente a los
trabajadores que desempeñan tareas en el sector en el que ocurrió el
imprevisto. El capital se mantiene exento de asumir cualquier responsabilidad
sobre los accidentes.
No
obstante, existe un nivel de no - subordinación tanto hacia las políticas de
seguridad de la patronal como hacia las condiciones de realización de las
tareas. Una de las primeras manifestaciones del mismo es el retroceso en la
participación de los GVS[27]. Una
de las posibles explicaciones para ello es que, si bien las condiciones de
trabajo son sumamente riesgosas, han mejorado mucho desde la privatización de
la planta. Por ello, la apropiación de los objetivos vinculados con la
seguridad no ocurre tanto desde el reconocimiento de las políticas de seguridad
implementadas por la dirección de la empresa, sino en relación con la disminución
de riesgos implicada en las innovaciones tecnológicas. Pero, por otra parte,
existe un nivel de no - subordinación hacia las políticas de seguridad que está
inscripto en las mismas prácticas de
trabajo, en la misma relación entre los trabajadores y sus tareas[28]. Es
la percepción última de los objetivos del capital la que concurre a determinar
ciertas prácticas de los trabajadores en las que, en una paradoja triste, la no
- subordinación a las políticas de seguridad se expresa a través del riesgo del
propio cuerpo. Saben que ‘se trabaja por dinero’. Y que la seguridad, también
es un negocio. En este contexto, los GVS actúan como un dispositivo más de
control y disciplinamiento de los trabajadores, por los propios trabajadores, a
unas políticas de seguridad que tendrán como objetivo último liberar al capital de cualquier responsabilidad
sobre los accidentes.
Los
tres dispositivos organizacionales que acabamos de describir funcionan como
instancias de expropiación del saber obrero. En estos grupos se ‘concentran’
los saberes producidos y compartidos por trabajadores varios años de experiencia
en la empresa, y en ellos su manifestación y posibilidad de expresión se
vincula directamente con la implicación de los trabajadores en la resolución de
los problemas directamente vinculados con la rentabilidad del capital. Al mismo
tiempo, la dinámica de estos dispositivos disminuye la posibilidad de
emergencia de conflictos directos entre los trabajadores y la dirección, ya que
todos aparecen persiguiendo objetivos ‘comunes’. El establecimiento de esos
objetivos comunes, implica otra dimensión de las transformaciones que estamos
analizando: el aspecto cultural de las mismas, dado que el despliegue de estos
dispositivos de control y construcción del consentimiento emerge de la
construcción de una nueva ‘cultura organizacional’ por parte de la dirección de
la empresa.
- La 'nueva cultura organizacional' y la
implicación de los trabajadores
En
nuestro análisis, la ‘nueva cultura organizacional’ remite a la dimensión
ideológica y cultural de la organización de los procesos de trabajo, en tanto
intento del capital para que los trabajadores se apropien de los objetivos de
la empresa.
Esta
nueva cultura organizacional cuenta
como uno de sus núcleos centrales con la implicación del trabajador en las
transformaciones productivas encaradas por los nuevos propietarios. La nueva
cultura organizacional indica que los sentidos y las significaciones
construidas por los trabajadores en sus prácticas cotidianas también son objeto
de disputa por parte del capital.
El
dispositivo fundamental desplegado por el capital para transformar las
percepciones que de su propio trabajo poseen los trabajadores es el de la capacitación[29]. Ésta tiene un
doble fin: capacitarlos para la realización de las nuevas tareas que su puesto
requiere y construir consentimiento a través de la implicación de los
trabajadores en la totalidad del proceso productivo.
Para
los trabajadores aparece como un elemento de control en un doble sentido:
primero, porque, al margen de que comprendan su necesidad, se volvió
obligatorio un determinado tiempo de capacitación mensual como condicionante
directo de sus posibilidades de ser ascendido de categoría, y obtener mejor
remuneración. En la experiencia de los trabajadores, y sin desconocer la
importancia de la capacitación para permanecer en el puesto de trabajo, se da
una relativización de su importancia que opera en el nivel de las prácticas, a
partir de la reivindicación de la experiencia y los saberes laborales[30].
A
lo largo del proceso de investigación, la reivindicación de la experiencia y
los saberes laborales emerge como un articulador ideológico de las estrategias transaccionales[31] mediante las
cuáles los sujetos participan de la construcción y reproducción de las
relaciones de hegemonía/subalternidad. La centralidad
otorgada por los trabajadores de la ex - SOMISA a la actividad desplegada en
ella, y la alta valorización de los saberes y experiencias laborales
construidos en y por esas prácticas resultan elementos mediante los cuales los
trabajadores de la ex - SOMISA significan y expresan los límites de su
implicación con las nuevas relaciones de trabajo que pretende imponer el
capital.
De
esta manera, conceptos nucleares de la “nueva cultura organizacional” que el
capital pretende desplegar al interior de la planta, son significados desde la
perspectiva de los trabajadores en relación con las antiguas relaciones de
trabajo, o vinculados a relaciones de solidaridad (como el caso de la polivalencia o de la adición de tareas). Pero también
aparecen otros modos de ‘resguardar los saberes obreros’: reparaciones
realizadas por personal contratado sin éxito hasta que, finalmente, los
trabajadores de la ex - SOMISA las llevan adelante (entr. N° 1). La resistencia
de los puestos más especializados a realizar otras tareas (entr. N° 4, N° 11) [32]
Al
mismo tiempo que construcción representacional que permite la reafirmación
subjetiva de los trabajadores en tanto colectivo históricamente construido, la
reivindicación de los saberes y la experiencia obrera se realiza en el marco de
la conciencia clara de su expropiación por parte del capital. Así, en el mismo
movimiento en que se realiza la subjetividad del trabajador (en tanto
colectivo) mediante la valorización positiva de su saber, en tanto indispensable
y necesario para el capital; emerge la expresión de la despersonalización,
mediante la conciencia de la expropiación de ese saber y de su puesta en juego
para objetivos que son ajenos y extraños al colectivo de trabajadores. El
elemento de la experiencia histórica del colectivo de trabajo que sostiene esta
percepción de objetivos diferenciados es la 'irrupción del patrón en la planta'
luego de la privatización, contracara de la 'experiencia del patrón ausente'
como modo de significar la experiencia laboral en la siderúrgica estatal.
La
imagen de la irrupción del patrón en el corazón mismo del proceso de trabajo
sintetiza diversos aspectos de las transformaciones desde una experiencia
laboral en la cual las relaciones de explotación y de clase se desdibujan. En
las reconstrucciones de las relaciones de trabajo previas a la privatización,
la experiencia del “patrón ausente” aparece - con diferentes valorizaciones -
como constitutiva de la experiencia de trabajo en una industria propiedad del
Estado y, en ese sentido, ‘propiedad común, de todos’[33].
La
presencia del patrón al interior de la fábrica emerge en la reconstrucción de
las distintas dimensiones de su experiencia por parte de los trabajadores como
la percepción de la presencia de sujetos “otros”; extraños a la planta y a su
historia, portadores de unas relaciones de poder que, si no se traducen en
cambios abruptos en las prácticas cotidianas, las subsumen a una dinámica que
les es extraña. Este extrañamiento se expresa en otra construcción transaccional:
la adaptación como práctica para
permanecer en el trabajo.
La
adaptación no es sólo la introyección de nuevas pautas de trabajo en términos
de los cambios cualitativos en las tareas. Es, también, asumir que la dinámica
de las relaciones de trabajo ha cambiado; que la continuidad de cada uno en el
puesto de trabajo se juega día a día y que mediante el esfuerzo y la
capacitación constantes es posible ‘hacer carrera’ en lo profesional. Todos
estos incentivos ‘ideológicos’ tienen un límite importante en los trabajadores
de la ex - SOMISA: la edad de muchos de ellos y la cercanía de la jubilación
hacen que las motivaciones por los ascensos y la escalada de posiciones al
interior de la empresa se vean disminuidas.
En
la actualidad, la reproducción de unas relaciones de trabajo que el capital
plantea como dinámicas y sujetas al principio de “mejora continua” plantea rupturas en la subjetividad de los
trabajadores: si durante la época de gestión estatal de la empresa las
relaciones de clase parecen desdibujarse, en esta etapa aparecen claramente, en
la conciencia de que los objetivos a los que está sujeto el trabajo son
objetivos ‘de otro’. Y esta es la contradicción que estructura la gestión
privada de la empresa.
El
desafío, para el capital, radica en la reconstrucción de una comunidad de fábrica sobre otros
principios, en los que la pertenencia del trabajador al capital y sus objetivos
es lo que prima. Los nuevos propietarios realizan este intento a través de
distintos dispositivos: por una parte, la reconstrucción de la historia de la
planta en la cual se ocultan tanto las profundas transformaciones en las
relaciones de trabajo como las contradicciones y el conflicto que implicó el
proceso de privatización. En las publicaciones institucionales, en las visitas
guiadas y en la capacitación, se enfatiza que con estas transformaciones se
está 'cumpliendo el sueño del Gral. Savio', cuyo
nombre mantiene la planta, ahora Centro Siderúrgico General Savio.
Otra
construcción ideológica mediante la que se intenta construir la identidad de
objetivos entre la empresa y los trabajadores es la del 'obrero ejemplar', que es aquel que demuestra actitudes
'proactivas' frente al proceso productivo y a las relaciones con sus
compañeros, participando de los GMC y de lo GVS, realizando cursos de
capacitación constantes y asumiendo las responsabilidades y desafíos que las
transformaciones traen consigo. En una de las publicaciones institucionales
(Considerar Nº 1) se reseña la visita de un 'obrero ejemplar' de la planta
siderúrgica que Techint posee en Brasil, instando a
los trabajadores a seguir su ejemplo.
Como
hemos apuntado a lo largo de la descripción de las transformaciones, ellas no
son asumidas pasivamente por el colectivo de trabajo. Frente a imposiciones
organizacionales que estimulan la implicación de los individuos en las tareas
de producción, se sostienen prácticas productivas que marcan sus límites y
sostienen la fractura entre el colectivo de trabajo históricamente constituido
y los nuevos propietarios y sus agentes, portadores de las transformaciones.
Esta fractura se sintetiza en la dicotomía somiseros/techineros, que denota la persistencia
de un colectivo de trabajo parcialmente contrapuesto, aunque subordinado al
capital.
Somiseros/techineros. La fractura que persiste
La
irrupción del patrón al interior de la planta es parte de la experiencia que
desarticula el colectivo de trabajo de la ex - SOMISA. La reconstitución del
mismo, esta vez, como expresión de la contradicción entre el capital y el
trabajo, se expresa ideológicamente a través de la dicotomía somiseros/techineros. Dicotomía
que, al mismo tiempo que expresión de las transformaciones en las relaciones de
trabajo, es expresión de la rearticulación del colectivo de trabajo socavado por esas transformaciones. Si la
experiencia del patrón ausente como articulador de las construcciones representacionales
mediante las que los trabajadores significan sus prácticas laborales ya no
existe; no ha ocurrido lo mismo con sujetos portadores de una experiencia
histórica común. La reproducción del
colectivo de trabajo se realiza a través de un nuevo articulador: la posesión de los saberes obreros
construidos alrededor del proceso productivo. A partir de este núcleo se
refundarán los límites de una comunidad
de fábrica que se ha transformado.
La
oposición entre somiseros y techineros
es, en este sentido, tanto una reformulación de los límites de la comunidad de
fábrica a través de la rearticulación de las prácticas y representaciones que
la estructuran (del patrón ausente a los saberes compartidos) como el modo en
que se ordenan y se significan las transformaciones en las relaciones de
trabajo pos - privatización. Así, la investigación del proceso de construcción
de la dicotomía somiseros/techineros
no puede ser otra que la de su relación durante estos años.
En
primer lugar, la oposición entre somiseros y techineros es una oposición entre “propios” y “extraños”.
Los Techineros son los que ‘comandan la empresa y ni
siquiera viven en la ciudad’. Son no sólo los propietarios, sino también los
gerentes y organizadores del capital. Son la corporización
del capital frente al trabajo, son quienes detentan el poder[34].
En este sentido, el ‘techinero’ no es simplemente ‘el nuevo’; sino aquel
‘nuevo’ que dirige y gestiona las ‘nuevas pautas’ de producción. En ninguna de
las referencias a los ‘techineros’ se mencionan como parte de este polo de la
contradicción a trabajadores que no tengan funciones de dirección y
organización del proceso productivo – aunque hayan ingresado después de la privatización
-[35].
Los
Somiseros por el contrario, son los trabajadores. No
sólo aquellos que sostuvieron - mediante la expresión de un colectivo de
trabajo - la continuidad operativa de la planta cuando el gobierno intentaba
vaciarla sino también quienes acumularon y desarrollaron importantes saberes
acerca del proceso de producción siderúrgico que hoy se vuelven necesarios para
el capital. Esta oposición expresa, en una de sus dimensiones de significado,
la oposición entre el capital y el
trabajo. Oposición que en tanto portadores de la experiencia del 'patrón
ausente', los trabajadores de la ex - SOMISA reconstruyen como nueva en su experiencia laboral.
Ambos
polos de la dicotomía son intrínsecamente contradictorios. En cuánto al 'ser somisero', es mediante su reivindicación que los
trabajadores se apropian del logro de los objetivos de los nuevos propietarios.
Lejos de concebirlos como ‘logros de todos’ (tal como lo publicita la empresa)
- lo que iría en dirección a la definición de una comunidad de fábrica techinera - los somiseros entienden que son ellos, como colectivo de
trabajo, el medio que posibilita el cumplimiento de los objetivos de Siderar.
“Acá,
ellos se encontraron con una realidad que después les resultó grata. Pero les
resultó grata por qué? Porque ellos vinieron acá y a los dos años, este...
obtuvieron el Premio Nacional a
Por
otra parte, esta construcción opera, al mismo tiempo como respuesta y
explicación a la dinámica de las relaciones de trabajo anteriores a la
privatización. El ‘ser somisero’ significa el
sostener prácticas y costumbres vinculadas con la experiencia del ‘patrón
ausente’. El “ser somisero”, en su sentido negativo
implica la no - adaptación a las nuevas normas de trabajo.
“Lo
que pasa es que hay gente que se adaptó al sistema y hay gente que no se va a
adaptar jamás, me entendés?. Hay gente que, por
ejemplo, adentro de la empresa estaba acostumbrada a consumir cosas que la
misma empresa te lo prohibía, te lo prohibía. Te lo prohibía, pero que dentro
de todo, haciendo malabarismo, se lo podía pasar dentro de la empresa, me entendés?” (Entr. N° 4)
En
este sentido – desde la perspectiva de la experiencia histórica – la
construcción del 'ser somisero' es producto del proceso de reconversión. La
oposición somiseros/techineros
contiene las contradicciones desde las que los trabajadores estructuraron la
experiencia del proceso de privatización y reconversión: trabajar para el
Estado/trabajar para un privado; diletancia y
descontrol / orden y eficiencia... El “ser somisero”
contiene las contradicciones inherentes a dos formas de organización y
explotación del trabajo por parte del capital. La negación e impugnación de
prácticas desarrolladas históricamente al interior de la planta es la
contracara de la reivindicación del colectivo
de trabajo como el sujeto del
proceso de producción.
“Ahora
no, ahora... el que está ahora es porque es capaz. Es gente capaz la que está ahora. Toda, eh?. El taller tiene sus...
(...) reconozco que... tienen costumbres viejas: ‘no, esto no lo hago..., no’.
Es decir, hay... hay costumbres... somiseras, podríamos decir.”(Entr. N° 8)
Las
prácticas 'somiseras' que los trabajadores impugnan
son aquellas vinculadas con la apropiación del uso del tiempo y el espacio de
trabajo por parte del colectivo de trabajo. Y el contenido de la impugnación
está dado por la valorización positiva de las nuevas pautas de trabajo
desplegadas desde la privatización de la empresa. Pero, al mismo tiempo y en la
misma impugnación se cuestionan los prejuicios y las características que se le
atribuían a los trabajadores de la ex - SOMISA por parte de los ‘techineros’.
“Cuando
ellos vinieron acá, nosotros éramos los ‘negros somiseros’.
Acá vinieron, primero a estudiar, porque era... para ellos éramos todos una
manga de vagos, eh, ninguno sabía hacer nada, ninguno...” (Entr. N° 1)
“Pero
qué pasó, ellos venían con otro
concepto, ellos venían con el concepto que en SOMISA eran todos vagos.
(...) Que SOMISA eh... el común denominador del somisero
era un tipo que le gustaba dormir...” (Entr. N° 9)
Es
como respuesta a ese ‘concepto’ que los trabajadores de la ex - SOMISA
reconstruyen el colectivo de trabajo,
a partir de la reivindicación de los saberes y la experiencia laboral. El
colectivo de trabajo excluye, esta vez, a los antiguos Directorios de la
empresa, cuyos errores en las políticas de gestión produjeron la debacle. De
esta manera, los ‘somiseros’ se vuelven parte integrante, pero ‘molesta’ de la
comunidad que Techint pretende construir.
“ (...) No los quiere a los de SOMISA, no nos quiere a nosotros,
por supuesto. Está claro eso. A nosotros no nos quiere... (...) Yo digo por varias
cosas, primero, por nuestras características, porque te dije que nosotros no tenemos un... una obediencia de
vida con... como quieren ellos, viste, nosotros somos muy... particulares. (...)
Eh.... nosotros no, no... no tenemos un respeto como tienen ellos, viste? No
tenemos un ordenamiento así. Eso es una. Y segundo, que somos obreros caros.
Vuelvo a repetir que para mí la variable fundamental es que somos obreros
caros, más allá de eso, es decir, tenés otras
cuestiones, no? Entonces, lo que es Techint, a
nosotros no nos pueden ni ver, no nos quieren ni regalados. Ni a la
jefatura, ni a la gente eh? A nadie, a
nadie.” (Entr. N° 18)
El
contenido de la oposición entre techineros y somiseros es heterogéneo, en tanto expresa contradicciones
que se despliegan en varios niveles de la experiencia. Como vimos, algunos
trabajadores reivindican su ‘ser somisero’ - en el
sentido de la posesión de experiencia laboral y saberes - en tanto que otros,
que se han apropiado más de los objetivos empresarios, lo esgrimen para
expresar su desaprobación acerca de ciertas prácticas - básicamente las
relacionadas con la costumbre de realizar actividades ‘clandestinas’ y con las
antiguas pautas de trabajo - De todos modos, quienes se reivindican ‘somiseros’
enuncian su capacidad de ‘adaptación’ a las nuevas pautas de trabajo; al mismo
tiempo que explicitan su carácter necesario para el proceso productivo –
siempre puesto en cuestión por las estrategias empresarias -.
A
lo largo del trabajo de campo, logramos profundizar el contenido de esta
adaptación. Un elemento común en la reconstrucción de la experiencia del
proceso de reconversión por parte de aquellos trabajadores que continuaron con
sus tareas en la planta era el de enunciados del tipo: ‘a mí no me costó nada, porque laburar, yo siempre laburé’. Se
abren, así las puertas a un nuevo contenido contradictorio en la reconstrucción
de la experiencia, producto de la proyección retrospectiva de prácticas y
representaciones que los trabajadores se apropiaron durante el proceso mismo de
transformación y atribuidas al período previo al mismo. Esta proyección aparece
como ‘olvido’ de lo problemático que resultó el proceso de privatización y
‘adaptación’ a las nuevas pautas de trabajo. Y, en tanto olvido, es un
indicador importante de las transformaciones subjetivas por las que pasaron los
trabajadores.
El
“ser somisero” implica ser un trabajador, con una
cultura del trabajo particular, determinada tanto por las características de
las actividades y de las tareas como por una gran posibilidad de construcción
de espacios y tiempos de sociabilidad propios por parte de los trabajadores,
espacios - tiempos en los que se construye la relación de ‘compañerismo’. Los
trabajadores explican esa posibilidad en términos del 'patrón ausente' y de la
construcción ideológica de la comunidad
de fábrica. El proceso de reconversión productiva destruye ese modo - de
- ser - en - el - trabajo y la comunidad
somisera se reúne alrededor de aquello que, en este
nuevo período, pueden continuar reivindicando: su condición de trabajadores
siderúrgicos con treinta años de experiencia.
Este
reconocimiento es lo que nos permite conceptualizar las prácticas y
representaciones que hemos reconstruido a lo largo del trabajo de campo como
parte de las estrategias transaccionales
que el colectivo de trabajo despliega en la reproducción cotidiana de las
relaciones de hegemonía/subalternidad. Desde una
perspectiva teórica, estas construcciones transaccionales constituyen una
aproximación a las manifestaciones concretas – que articulan las dimensiones
económica, política e ideológica de prácticas y representaciones - en que se despliegan
procesos de aceptación, apropiación e inscripción de los sujetos subalternos
(en nuestro caso el colectivo de trabajo) en los límites impuestos por las
clases dominantes.
Hemos
intentado mostrar cómo, en el marco de las transformaciones en el proceso
productivo, cuyo sentido está determinado por la profundización del régimen de
la gran industria, un colectivo de trabajo que se ha apropiado históricamente
del mismo 'imaginando una comunidad de fábrica' – no exenta de contradicciones –
produce su propia inscripción en
dichas transformaciones significándolas a partir de la experiencia histórica y
de la apropiación contradictoria de significaciones de las que son portadores
los nuevos propietarios.
Así,
las construcciones de sentido mediante las que se significan estas rupturas son
producto de un proceso hegemónico que se despliega en múltiples niveles y de la
propia historia del colectivo de trabajo. En este sentido, el contenido de
valoraciones negativas del 'ser – somisero' se
explica a partir de la apropiación de nuevas pautas y métodos productivos
producto de la irrupción directa del patrón en la planta y, por lo tanto, la
fractura de la comunidad de fábrica. Las explicaciones en términos de adaptación a las nuevas pautas de
trabajo, y los límites respecto de la implicación que los nuevos propietarios
pretenden, dan cuenta de la experiencia intrínsecamente contradictoria de estas
transformaciones. La reivindicación de
los saberes y la experiencia acerca del proceso de trabajo constituyen el
otro lado de esta adaptación, toda vez que ponen de relieve cierto grado de
control sobre el proceso productivo que el capital no ha logrado apropiarse.
Esta
aproximación desde la perspectiva antropológica a la experiencia obrera nos
permite avanzar en la problematización de diferentes supuestos que suelen ser
el centro en el abordaje de los procesos de reconversión productiva. Los
elementos que nos permiten reconstruir las prácticas productivas del colectivo
de trabajo como constitutivas de estrategias transaccionales se sintetizan en:
La
emergencia de la necesidad de sostener el propio trabajo como el límite de la
implicación subjetiva de los trabajadores con los objetivos y metas del capital:
Este límite remite a dos tipos de determinaciones: una general, vinculada con
las características del proceso de producción y reproducción capitalista - en
donde la reproducción vital de una parte importante de la población está
indisolublemente ligada a su participación como asalariados en el proceso
productivo – y en términos del carácter particular de la experiencia de los
trabajadores de SOMISA: el problema de la inestabilidad
laboral.
Segundo:
la persistencia y actualización del contenido de no - subordinación presente en
ciertas prácticas (por ejemplo, la polivalencia) a partir del sentido diferente
construido en y por las mismas por parte de los trabajadores. Este sentido se
expresa en las diversas formas en que los trabajadores desarrollan las
prácticas impuestas por los nuevos propietarios y se manifiesta en conflictos
cotidianos y en percepciones negativas acerca de las mismas. Tercero, permite
dimensionar, al mismo tiempo, que esas prácticas de no - subordinación implican
el reconocimiento de los objetivos diferenciados del capital con respecto a la
totalidad de los trabajadores aunque no dejan de ser funcionales a la
reproducción del mismo. Este cúmulo de prácticas y sentidos cuyo contenido es
la no - subordinación se encuentran integrados a través de una construcción
representacional que les permite a los trabajadores explicar - se la totalidad
del proceso de reconversión. Tal construcción es la oposición entre ‘somiseros’
y ‘techineros’.
Un
análisis desde el enfoque planteado aquí permite dar cuenta del carácter
contradictorio y complejo de los procesos de construcción de consenso
productivo, en tanto provee elementos que cuestionan fuertemente las
explicaciones de los procesos de reconversión productiva que los analizan en
términos de una transformación cualitativa del modo social de explotación del
trabajo y que ven en la democratización de las relaciones de trabajo, a partir del
'enriquecimiento de las tareas' uno de
sus atributos.
Entrevistas utilizadas
Nº
1 y Nº 9. supervisión Alto Horno (ingreso 1973)
Nº
2. acerías. Delegado sindical UOM. (ingreso 1984)
Nº
8. inspección Alto Horno (ingreso 1975)
Nº
13. ingeniería en mantenimiento (ingreso 1975)
Nº
15. profesional joven en Recursos Humanos (ingreso 1994)
Nº 18.
talleres mantenimiento mecánico (ingreso s/d)
Nº
19. asistencia dirección operaciones laminación en caliente (ingreso 1959)
Publicaciones institucionales
ConSiderar:
revista trimestral para el personal de Siderar. Nº 1
al 20 (1995 – 2000)
ConSiderar
Gestión: separata ConSiderar focalizada en problemas
de gestión. Números varios
RESUMEN
"Los unos y los otros. La fractura
que persiste". Aproximación antropológica al proceso de privatización y
reconversión productiva en la ex - SOMISA
En
el artículo se analizan las transformaciones de los procesos y relaciones de
trabajo, como producto de los procesos de privatización y reconversión
productiva en la empresa siderúrgica estatal SOMISA – actualmente, parte
integrante de la empresa Ternium Siderar
-. El análisis de estas transformaciones se realiza teniendo en cuenta las tres
dimensiones en que ellas se despliegan (la económica, la política y la
ideológica) así como los dispositivos desarrollados por la empresa y el
carácter de su apropiación por parte de los trabajadores. En términos
conceptuales, el análisis refiere a los procesos de construcción de relaciones
de hegemonía/subalternidad
y procura establecer y explicar las estrategias
transaccionales construidas por los sujetos subalternos.
Palabras clave: Reconversión productiva - Proceso de trabajo -
Colectivo de trabajo - Hegemonía/subalternidad -
Estrategias transaccionales
ABSTRACT
"Ones
and others. The persistent break" Anthropological approach to the
privatization and productive restructuration process at ex – SOMISA
In this article we analyze
labour process and relationships transformations into national steel company
SOMISA – that makes part of steel company Ternium Siderar nowadays
- as a result of both
privatization and productive restructuration process. We analyze these
transformations taking account of three aspects that constitute them
(economical, political and ideological) as soon as management resorts and their
appropriation forms by workers. Theoretically, it reminds to hegemony/subordinating
structuration process and tends to establish explanations about transactional
strategies structurated by subordinating social
sectors.
Key
words: Productive reestructuration
- Work process - Worker's collective - Hegemony/subordinatig
- Transaction strategies
Recibido: 10/04/07
Aceptado: 20/07/07
Versión final: 10/08/07
Notas
(*) Licenciada en
Antropología. Becaria Doctoral CONICET. Núcleo de Estudios del Trabajo y
[1] Para análisis del impacto inmediato de la
privatización sobre el mercado de trabajo ver: BECCARIA, L y QUINTAR, A;
"Reconversión productiva y mercado de trabajo. Reflexiones a partir de la
experiencia en SOMISA"; En: Desarrollo
Económico, Bs. As., Nº 139. 1995.
ROFMAN, A. y PEÑALVA, S.:
"La privatización de SOMISA y su impacto en la producción y el empleo en
San Nicolás"; En: Ciclos.
Buenos Aires. 1º semestre 1995.
[2] Entendemos aquí proceso hegemónico en sentido amplio: en
tanto combinación de coerción y consenso tendiente a la constitución de un
nuevo bloque histórico. La hegemonía
implica la articulación de prácticas y sentidos que garantizan la reproducción
de la dominación. En este sentido, es fundamental que los subalternos, se
representen a sí mismos asumiendo como propias las premisas hegemónicas, a
partir de las que articularán una forma de ver el mundo, sus propias expectativas
y los sentidos de sus prácticas (GRAMSCI, A. Notas
sobre Maquiavelo, la política y el Estado moderno y WILLIAMS R Marxismo y Literatura. Península. Barcelona. 1980).
[3] El “Plan Privatizador” es una ‘categoría local’ cuyo
sentido reconstruimos en el proceso de investigación que culminó en nuestra
tesis de Licenciatura. Los trabajadores entrevistados perciben el proceso de
privatización como parte de un plan – cuya implementación sitúan mediante
diferentes hitos – del que formarían parte los Directorios de la empresa, los
gobiernos de turno, la dirección de la principal organización sindical y los
empresarios siderúrgicos privados. Este Plan (que combinaba corrupción y
negocios privados con la desinversión, la falta de mantenimiento y los
procedimientos ‘racionalizadores’) explica la situación de la producción
durante los años previos a la privatización. Como construcción significativa,
el ‘plan privatizador’ es elocuente acerca de la forma que adquiere el proceso
hegemónico al interior de la empresa y del sentido que los trabajadores otorgan
a la trayectoria de la misma
[4] Sobre el carácter del capital como organizador primario
del colectivo de trabajo, ver OFFE, C y WIESENTHAL S Dos lógicas de la acción colectiva. Cuadernos de Sociología. UBA. Bs.
As., 1985.
[5]La categoría de no – subordinación resulta operativa
para un primer nivel de conceptualización de prácticas obreras en el proceso de
producción que escapan de las regulaciones y del control del capital, aunque no
desafían su autoridad abiertamente. Para un desarrollo de la categoría ver
HOLLOWAY J Cambiar el mundo sin tomar el
poder. Herramienta. Universidad
de Puebla. Buenos Aires. 2002
[6] Para una exhaustiva revisión de estas corrientes y sus
fundamentos teórico – políticos ver DE
[7] El “Plan Siderúrgico Argentino” formaba parte de
[8] El aporte definitivo del capital privado es del 10%.
El resto es aportado por el Estado. La magnitud de la participación estatal en
la concreción del proyecto no es sino una manifestación de la forma en que se
manifiesta la intervención Estatal en la economía capitalista de posguerra.
Ésta se centra en “... apuntalar la
financiación de los capitales privados,... hacerse cargo de empresas no
rentables,... promover investigación y desarrollo en favor del capital
privado,... facilitar las grandes obras de infraestructura y apuntalar a los
capitales en la competencia (...)” (ASTARITA, R “Los marxistas y el socialismo estatista”, En: Debate Marxista Nº 2, Septiembre 1993, p. 10).
[9] Esta última representación forman parte del núcleo
hegemónico básico para la construcción del 'ciudadano'. En este sentido son
constitutivas de cualquier proceso hegemónico. Lo que las vuelve relevantes
para nuestro análisis es que a través de ellas se expresa una forma particular
de experiencia de la relación capital/trabajo.
[11] Los trabajadores de distintas jerarquías que
atravesaron el proceso de privatización fueron el principal grupo de
entrevistados en el trabajo de campo. En este artículo utilizamos 8 de las
aproximadamente 40 entrevistas que conforman el núcleo de dicho trabajo. El
universo de entrevistados comprende cuatro subgrupos: - aquellos que ingresaron
a la empresa en el periodo previo a la privatización y continuaban en ella en
el momento del trabajo de campo (entrevistas Nº 1, 8, 9, 18)
-
aquellos que
ingresaron a la empresa y se retiraron durante el proceso de privatización (Nº
19)
-
aquellos que se
retiraron con posterioridad al proceso de privatización (Nº 2 y 13)
-
quienes se
retiraron durante el proceso de privatización y continúan trabajando en la
empresa como contratistas o prestadores de servicios tercerizados
Otro tipo de entrevistas, fueron realizadas a
dirigentes sindicales de las seccionales locales de la Unión Obrera Metalúrgica
y Asociación de Supervisores de
[12] El desarrollo de las tendencias propias de los procesos
de reconversión productiva a partir de 1992 tiene como consecuencia un
importante aumento en la productividad que se triplica en seis años: de 12
horas - hombre que se empleaban en la producción de una tonelada de acero en
1992; se baja a 3.9 horas en 1998. Considerar
Gestión N° 1. Noviembre 1998. Los
datos más actuales de que disponemos no se encuentran desagregados por empresa,
de todos modos en la rama continuaron las inversiones en capital fijo y el la
tendencia al aumento de la productividad.
[13] El proceso productivo que estamos analizando es aquel
vinculado directamente con la
producción de acero y que involucra principalmente a las tareas de operación de
los equipos. Se trata de un proceso productivo de flujo continuo, caracterizado por ser un sistema automático, en el que según Marx "..la máquina de trabajo ejecuta sin el
concurso humano todos los movimientos necesarios para la elaboración de la
materia prima (...") (MARX K El
Capital, T 1, vol 1. 1999 pp
464). En este tipo de industrias, predomina el trabajo de carácter indirecto, vinculado con el control de
máquinas y procesos. Por razones de espacio, no analizaremos aquí los procesos
de trabajo propios del Mantenimiento de los equipos.
[14] “el alto horno 2 tiene dos agujeros, cuando van a
colar (a sacar el arrabio) haces un agujero y sale el arrabio. Antes; eso corre
por unos canales hasta unos vagones que se llaman “termo”, antes, digamos,
después de cada colada había que limpiar esos canales porque siempre quedan
residuos, este eh, y, a parte, te imaginas el arrabio saliendo a 1500º, el
ambiente que eso vuela laminilla, viste, que eso se desprende del grafito. Hoy
todos esos canales son cerrados, son todos cerrados con aspiración y vos entras
a la sala de colada es como entrar acá con algo de humito pero poco; no se
limpian más por que? Porque al estar cerrado todo, ehh,
con, con refractario, digamos, no se enfría el canal, no queda residuo, los
canales son cortos –porque hay una técnicas nuevas que se llaman “los canales
…”- que antes…, entonces: nosotros
teníamos ahí trabajando 11 personas en cada sala de colada, 11 personas hoy hay
4 y están sentados. Controlan, no más, este eh, esta bien, por ahí tienen
que hacer algún …para alguna limpieza pero, digamos, hoy trabajan muchísimo
menos gente y menos trabajan que antes pero mucho menos.” (Entr. Nº 9)
[15] En las reconstrucciones de los trabajadores las
'presiones psicológicas' se inauguran en el período previo a la privatización
de la empresa – en relación a las políticas de reducción de personal – y continúan
en las nuevas formas de organización del trabajo. Las 'presiones psicológicas'
actuales combinan la percepción de la constante inestabilidad laboral y el carácter predominantemente mental de las
tareas en los puestos informatizados.
[16] Un ejemplo claro de la disminución del número de
ocupantes del puesto, es el de los operadores de grúa: paralelamente con la
simplificación de las operaciones, se disminuye el número de gruesos de dos por
turno a uno, con un relevante que además desempeña otras funciones.
[17] “Ahora por ejemplo nosotros... yo recuerdo que se
hacían por turno siete coladas en la acería ponele...
la colada se llama cuando va a (...) ese, esa... lechera gigantesca que es el
convertidor se llena una cuchara que lleva después a las máquinas y vuelca eso
es lo que se llama una colada. El tiempo
de la colada en ese momento era de una hora, una hora y cuarto, una hora...
quince, una hora veinte; depende del tipo de planchón que se largaba de
todo en ese momento... la dimensión, la calidad del acero, la temperatura, lo
que debía llevar la calidad un montón de variables que tienen que ver con los
principios del acero.(...)Ahora, ahora
están produciendo, están liquidando una colada en cuarenta minutos, cuarenticinco minutos... Con un tercio menos no, con un
tercio de lo que había.” (Entr. N° 2)
“Lo mismo que la acería,
el convertidor hacía de
[18] Focalizaremos en este trabajo las transformaciones que
emergen del proceso de producción. no nos extenderemos sobre otro aspecto de la
cuestión política: las relaciones laborales y su institucionalización.
Mencionaremos simplemente que no hay discusión de convenios colectivos y que se
da un proceso de recalificación de los puestos entre 1994 y 1997. Además se
implementan premios y adicionales sujetos a distintos grados de arbitrariedad
(individuales, por sectores, etc.). Tanto las organizaciones sindicales como
los representantes empresarios, dan cuenta de un cambio en la 'forma de
negociación' respecto del período anterior. Más precisiones en SOUL, J: op. cit 2002.
Para un análisis de las relaciones laborales a nivel del sector ver FREYTES, A. "Las relaciones laborales en la
actividad sidero – metalúrgica: informalidad y
fragmentación"; En: BISIO, R y FERNÁNDEZ, A (comps);
Política y relaciones laborales en la
transición democrática argentina. CEIL – PIETTE. Buenos Aires. 1999.
[20] Control y consentimiento resultan aspectos que
conviven - contradictoriamente - en la dirección capitalista de los procesos de
trabajo. Y esto es porque esa misma dirección posee una determinación
fundamentalmente contradictoria. “La
dirección ejercida por el capitalista no es sólo una función especial derivada
de la naturaleza del proceso social de trabajo e inherente a dicho proceso; es,
a la vez, función de la explotación de
un proceso social de trabajo y de ahí que esté condicionada por el
inevitable antagonismo entre el explotador y la materia prima de su
explotación” (MARX, K. op. cit. T.I,
pág. 402)
[21] Un elemento fundamental a tener en cuenta, es que durante
el '92 comenzaban a percibirse los efectos de desocupación y precariedad
laboral, protagonizados fundamentalmente por aquellos trabajadores que se
habían retirado de la empresa y no lograban reinsertarse en el mercado laboral
o habían fracasado como cuentapropistas. El 'miedo a perder el trabajo' se
configura como un elemento fundante del disciplinamiento y la aceptación de las
nuevas prácticas. Cnceptualizamos el período previo a
la privatización como el momento de
coacción necesario para el establecimiento de un nuevo bloque histórico,
remitiendo a los conceptos de Gramsci (Notas sobre Maquiavelo, el Estado y la
política moderna. Ed varias) SOUL, J: Transformaciones de las estrategias sindicales en
contextos de Reconversión Productiva. Un estudio de caso en
[22] El control del tiempo de trabajo por el capital ha
sido retomado por numerosos teóricos como uno de los dispositivos fundamentales
para disciplinar a la fuerza de trabajo El control del tiempo de trabajo por el
capital ha sido retomado por numerosos teóricos como uno de los dispositivos
fundamentales para disciplinar a la fuerza de trabajo Ver, entre otros: ATTALI,
J “Historias del Tiempo” FCE, s/ref.
THOMPSON, E. P. “Tiempo, disciplina de trabajo y capitalismo industrial” en Tradición, Revuelta y Conciencia de Clase. Crítica-Grijalbo. Barcelona. 1979)
[23] La diferencia fundamental respecto de las antiguas formas
de organización del trabajo es que en ellas se partía del principio del tiempo
asignado a cada tarea y no al conjunto del proceso (CORIAT, B. (1992) Pensar el revés y (1979) El Taller y el
cronómetro Siglo XXI)
[24] En el desarrollo de esta tendencia, el cliente aparece
como el que impone los ritmos de producción de su pedido. La dinámica del
‘tiempo impuesto por el cliente’ se reproduce en las relaciones entre los
trabajadores a través del dispositivo de ‘clientes y proveedores internos’.
[25] Entendemos por horizontalización
de las responsabilidades, la redistribución entre los puestos 'de línea' de
tareas anteriormente concentradas en las supervisiones. Este movimiento en la
gestión implica, al mismo tiempo, que se desplazan las gerencias y los mandos
medios como objeto de conflictividad. Para un análisis de las políticas
empresarias tendientes a la horizontalización del
conflicto y las responsabilidades ver BURAWOY M (1979) El consentimiento en
[26] Entre otros MARTINEZ O. y XIMENEZ D Por qué las nuevas tecnologías? CIPES
1992 Buenos Aires. También hemos realizado un seguimiento, a través de las
publicaciones institucionales de Unilever, de las características de estos
proyectos en la planta que esta empresa posee en Villa Gobernador Gálvez,
verificando la misma tendencia.
[27] Creados en 1993, apenas un año después de la
privatización de la planta, estos grupos experimentaron un fuerte crecimiento.
En 1995 existían, en el Centro Siderúrgico General Savio,
221 trabajadores agrupados en 35 GVS. No logramos acceder a los datos de su
evolución, pero desde las publicaciones institucionales de la empresa se
realiza un balance de la retracción en la dinámica de crecimiento de estos
grupos (tanto en su formación como en el nivel de actividad desarrollado).
“Tuvimos una primera etapa con un crecimiento permanente. Luego sufrieron un
período de baja actividad (...) hay grupos que han disminuido notablemente su
participación y otros que, por el contrario, han incrementado sus actividades”
(Jefe de Seguridad, salud y gestión ambiental en Considerar N° 18, mayo ’98).
En las entrevistas más recientes, los trabajadores comentan que los GVS han desplazado
a
[28] “Eso de la seguridad... por eso te digo, es relativa a
las circunstancias. Hay algo que (...) a la operación, nadie te va a decir
nada. Está? La... eh, la seguridad puede servir para el pibe de la compañía,
para el pibe del taller, que va a trabajar, viste?, entonces él toma todos los
recaudos, porque.. viste? (...) Como no interrumpe eso, si está un mes parado o
dos días es lo mismo... No para cuando la línea está funcionando, ese no, eh?
Ahí hay que seguir y seguir, sea como sea. (...) estaba todo parado [el proceso
de producción], y Pepe, sin casco, sin cosas de seguridad, se cayó de un caño
como de tres metros de altura. Se quebró una pierna. NO tenía casco, no
tenía... cinturón de seguridad... te crees que alguien dijo algo? estaban los
gerentes... no pasa nada!! Tenés que responder a
los requerimientos de ellos, que es la producción, listo. Acá se trabaja por
dinero y... no hay otro... no hay tutía." (entr. Nº 18)
(Entr.
N° 18)
[29] “Las personas, qué decían antes? ‘Yo voy a trabajar.
Yo a las doce y media me voy a mi casa, ya está, no me jodan, ya laburé’;
poniendo lo mejor de sí, no?. (...)Eso era. Y el cambio que se quería era ‘Yo
vengo a agregar valor, a meterle mi granito de arena a esta chapa que va a
salir por allá adelante’. Entonces, las personas conocían su sector de trabajo
y capaz que no conocían, si trabajaba en acería, no conocía el Alto Horno o no
conocía el Laminador. Entonces hubo que
hacer un trabajo de formación técnica, que es muy fuerte, y de integración,
también, entre lo que se llaman ‘proveedores y clientes internos’.” (Entr.
N° 15. Ejecutivo de Recursos Humanos)
[30] “Este... uno de los graves problemas que nosotros
tenemos, nosotros, porque la empresa no lo quiere ver, uno de los graves
problemas es que tenemos que ir, en muchísimas ocasiones tenemos que ir a
rehacer lo que las empresas contratadas hacen, porque... hay muchísimas cosas
que quedan mal. Entonces nosotros tenemos que ir a rehacer... Nosotros porque
la experiencia nos llevó a poder hacer cosas que el que no tiene experiencia no
las puede hacer; nada más que por eso.(...)" (Entr. N°1)
[31] MENÉNDEZ, E: Poder,
estratificación y salud. Casa Chata. México. 1981
[32] “ claro... porque vos fijate,
tenemos la flexibilidad en cuanto al trabajo, pero al trabajo por compañerismo,
pero no por obligación. A ver si se entiende algo?.. ajá... Suponete
que hay un trabajo mecánico. Yo puedo ayudarlos a los mecánicos, pero yo no voy
a... aceptar ante la empresa, o sea, que después la empresa me quiere hacer
trabajar de mecánico. Ni loco me va a hacer trabajar!. Está? Pero yo, sí, por
mi compañero sí me voy a jugar, voy a trabajar un rato con él, o sea voy...
tampoco que... que se haga una historia de siempre, está?(...) Exacto.. [la
flexibilidad] la imponen... La imponen, está ya... en los talleres es terrible.
El soldador no existe más, como soldador. Antes había una persona que se
dedicaba a soldar. Si no había que soldar, él no hacía nada. Estaba sentado,
tomaba mate, haría lo que quisiera, qué sé yo... cada uno tenía su actividad
particular. Ahora son todos mecánicos, pero. cuando hay una soldadura de
precisión sí... no podés, cualquiera de nosotros
puede soldar. A ver si se entiende esto; pero podés
soldar una cosa así... de no mucha precisión, no?. Si hay una soldadura de
precisión, una soldadura que tiene que ser perfecta, tiene que venir el
soldador. En cada turno hay uno, pero que no es soldador, es mecánico, está?.
Nosotros, se supone que no tenemos que intervenir en la parte de electrónica...
la hacemos. Pero la hacemos sectorialmente, a ver si se entiende. Yo trato de
pegarme al sistema, entonces.... me mandan a hacer un trabajo...(....) Ah, no!.
Que lo haga tal persona porque él es... el instrumentista, está?. Si ese tipo
no está, no vamos a parar la operación y vamos a... También somos medio cagones
en ese sentido, porque nunca arriesgamos más allá de... o sea, nunca entramos
en evidencia, está?. El trabajo sale, quién lo hizo, no importa, está?.” (Entr.
N° 18)
[33] Es en relación con esta experiencia del “patrón
ausente” que en la actualidad, algunos trabajadores reconstruyen una SOMISA en
la que la característica principal era la no - disciplina y la no - sanción a
la transgresión a las reglas y normativas impuestas. Otros trabajadores,
mientras tanto, reconstruyen esta experiencia del patrón ausente como la que
permitió la consolidación de esa comunidad
de fábrica, desde la cual tanto se aportó al desarrollo económico de la región
y del país. Esto constituye un elemento particular en la estructuración de las
relaciones de clase, dado que mantiene diferencias en lo que hace a la
percepción de la relación asalariada respecto de otras modalidades de
dominación del trabajo industrial: no es un patrón benevolente y paternalista (NEIBURG,
F., Fábrica y Villa obrera. Historia
social y antropología de los obreros del cemento. CEAL. Buenos Aires 1988),
no es un patrón que trabaja codo a codo con los obreros (SIMONASSI, S "Relaciones
laborales en las fábricas metalúrgicas de Rosario en los años '70" en Actas
de las Jornadas de Antropología de
[34] “Ahora, el otro problema que nosotros tenemos como
obreros, empleados, es que seguimos siendo los unos y los otros.(...) Cómo te
explico esto?: los que vinieron de la organización Techint,
es un núcleo de gente. Y los ‘somiseros’ somos un grupo de gente. Algo nexo -
inconexo [haciendo ademanes con las manos]. Trabajamos juntos, pero fijate: nuestros jefes mayores vienen de Buenos Aires,
viajan todos los días en avión; y si no, en Rosario, viajan todos los días en
auto. El gerente mío viaja de Rosario todos los días en remisse,
vive en Rosario. (...) Hay un avión que viene todos los días, de
“Hay un solo, L., que es el mandamás nuestro que... ese
sí, ese vino de... de Techint. Es Techinero...
viene de Siderca. Es el único que es... que no es de SOMISA. Y es el que los
mantiene en peso a muchos. (...) es una persona que ha hecho un gran trabajo,
(...) vino con mucho... con mucho poder. O sea, si a vos te quería echar te
echaba, adonde te quiere mandar te manda. Es decir, tiene mucho más poder. No
es que vino como Jefe, como vienen por ahí, que si te quieren echar no te
pueden echar. En cambio él tiene mucho poder. Nos hizo trabajar bien.” (Entr.
N° 8)
“Claro si los techinescos que
hay son todos tipos que digitan lo que vos podes hacer.”(Entr. N° 9)“[la
empresa] Está comandada por gente que nada tenía que ver con el medio, es
decir, gente que no conoce a nadie, que no tiene, que incluso ni vivía en la
ciudad (...) claro; o vivían en el chalet, en el hotel, tipos que viajaban,
este eh, el inspector nuevo llegaba en avión el Martes a las 8, 9 de la mañana
y, después, se iba en avión a la tarde. O sea, es decir, cuanto tenían contacto
con la gente?, decí que le importaba muy poco la
gente.” (Entr. N° 13)
[35] La primera etapa del trabajo de campo termina antes
del 2003/2004; período en que se verifica un importante y notorio ingreso de
trabajadores en la planta a través de las contratistas de mano de obra. Una
segunda etapa (que se encuentra en curso) trata de abordar las relaciones entre
los ‘somiseros’ y los ‘nuevos’ trabajadores de línea u operarios. Hasta el
momento, no hemos identificado que esta oposición se superponga a la de
‘somiseros’/’techineros’.